Наблюдая за влиянием организационной культуры, исследователи предложили, чтобы культура отражалась вплоть до микроуровня организаций. Если компания подвержена негативной культуре, а сотрудники не соответствуют организационной культуре, это, по-видимому, приводит к неудовлетворённости работой и неэффективности в работе. Позитивная организационная культура порождает как прямые, так и косвенные преимущества, связанные с деятельностью организации. Бизнес-лидеры могут использовать эти корреляции для понимания и устранения влияния организационной культуры.
Отрицательная организационная культура также может быть разрушительной для процесса рекрутинга и отражается в высоких показателях оборота компании. Другие затронутые области могут включать недооценку неэтичного поведения, высокий уровень стресса и подавленное творчество у сотрудников. Организации с позитивной культурой могут подчеркнуть инновации и хорошо обращаться с клиентами. Они, как правило, поощряют сплочённость на всех уровнях организационной структуры и намеренно стремятся повысить уровень морального духа среди сотрудников. Такие характеристики, внедренные в культуру, коррелируют с конкурентным преимуществом, надежностью и эффективностью работы среди сотрудников и выравниванием ресурсов компании с целями организации.
Менеджеры компании могут принимать решения, основанные на воздействии культуры внутри организации, особенно когда в ней возникают проблемы, проявляющиеся в организации в результате культурных тенденций. Если у компании возникла проблема с оборотом клиентов и результатами исследований, то эта проблема возникает из-за плохого обслуживания клиентов, и руководителям компании необходимо будет выяснить, почему у сотрудников нет заботы о клиентах. Например, внедряя анонимный механизм обратной связи, лидеры могут найти ответ на такие вопросы. После того, как лидеры определят ответы, они могут двигаться вперёд, чтобы изменить организационную культуру, чтобы она лучше отражала клиентскую базу.
Определение организационной культуры оказывается сложным процессом из-за присущей ей тенденции определять её с разных точек зрения. Определение влияния организационной культуры иногда поддаётся головоломке. Главная проблема заключается в отсутствии окончательных исследований, которые наглядно демонстрируют положительную и отрицательную атрибуцию организационной культуры. Несмотря на это, исследования показывают некоторые важные корреляции между культурой и производительностью. Понимание этих корреляций и их последствий может помочь организации в оценке и формировании её культуры.
Эксперты часто не согласны с тем, как наилучшим образом определить организационную культуру. Таким образом, в большинстве литературы по этому вопросу обычно встречаются два типа определений: ориентированные на результат описания и ориентированные на процесс экспозиции. Ориентированная на результаты терминология описывает организационную культуру как проявленное поведение, а описания, ориентированные на процесс, подробно описывают механизмы, которые производят эти поведения. Независимо от позиции или сосредоточения внимания на предмете, большинство экспертов согласны с тем, что организационная культура является органом социальной функции, который культивирует разрозненные последствия.
Источником разногласий среди экспертов, как правило, является отсутствие необходимых исследований. Дело не столько в организационной культуре, сколько в обратном. Задача заключается в проведении необходимых продольных исследований для получения убедительных доказательств. Такие исследования потребовали бы изучения нескольких организаций одновременно при определенных условиях в течение длительного периода времени. Попытка подвергнуть деловые организации таким ограничениям невозможна и представляет этические проблемы для исследователей.
Вместо того, чтобы полагаться на эмпирические исследования, учёные обычно изучают влияние организационной культуры на методах наблюдений, которые оставляют место для различных интерпретаций результатов. Но такие наблюдательные исследования проливают свет на влияние организационной культуры. Наиболее часто используемые данные являются корреляциями повторных наблюдений за культурным поведением и результативными организационными действиями.